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【Kindle】「サイバーエージェント 突き抜けたリーダーが育つしくみ」 上阪徹 (著)   

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出版社: 日本能率協会マネジメントセンター (2020/2/7)



 本書は、藤田晋氏がグループのトップを務める「サイバーエージェント」の仕組み、特に人をどのように使い、育てているのかということについてのルポである。
 サイバーエージェントは、1998年創業、広告代理業務から開始し、特にインターネット上の広告を手がけたのをきっかけに業容を広げ、その業容ごとに会社を設立するなどしてグループが広がっていく。現在は日本で第1位の規模のブログサービスであるアメーバブログなどのメディア事業、ゲーム事業などを主体として、グループ全体で5,000名を超える従業員を抱える。

 これだけ大きな規模となっても進化が衰えない新規のスタートアップ企業は珍しい。その源泉は何か、それは藤田晋の方針が浸透した会社の人材育成の方針ではないだろうか。本書を読み、そのことが改めて感じられた。
 それをよく言い表している表現が掲載されていた。それが「実力主義型終身雇用」という藤田の方針である。「挑戦もできて、一方で安心もできる環境を作っていこう」というものだそうである。「終身雇用」は終わったと言われている時代に反旗を翻すかのように「終身雇用」「安心できる雇用」を謳うことは生半可ではない。失敗を責めない文化が育まれている、とは言え、会社として成長していくことは必須のこと。そのような会社の環境を作り上げている。簡単に真似のできる経営ではないが、底流にある考え方は参考にできるのではないだろうか。

 各章の最後にポイントがまとめられているが、そこを読み返すだけでもとても参考になる。サイバーエージェントの成功の秘密を垣間見ることができる一冊である。

(2020.05.07)

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 おすすめ度 ★★★★☆  
 読みやすさ ★★★★☆
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☆ 購入日 2020年04月14日(火)
☆ 価格  1,650円(Kindle版 1,336円)
☆ 読了日 2020年04月23日(木)






目次

はじめに なぜサイバーエージェントでは、人材が育つのか?

第1章 29歳で取締役、24歳で子会社社長
 ―大胆な「若手抜擢」はどう行われたか

 入社8年目、29歳で取締役になった人物の素顔
 希望していなかった仕事に配属
 2年目に年上部下4人のマネージャー
 「統括をやらせてください」と立候補
 執行役員に抜擢の理由は「悪く言う人がいないから」
 「役職が人を育てる」が企業文化
 入社4年目、28歳で子会社の社長になった社員
 社長と取締役は圧倒的な差がある
 社長としての最初の仕事が大胆な人員整理
 意思表明に応える会社
 取締役は上がりのポジションではない
 実力主義型終身雇用

第2章 人材を育てるには経験させよ
 ―会社の成長を支えてきたのは「人事の考え方」

 大事なことは、会社に合う人かどうか
 「社員を大事にして長く働ける会社にしよう」
 「決断経験」が得られる良質な環境を作る
 意思表明をすれば、本当にチャンスが増える
 制度ではなく、風土となる事例を作る
 人事は人事部の仕事だけではなく社員全員の仕事

第3章 子会社115社。今も続々と
 ―ここまで「新規事業」が生み出されていく仕組み

 1000件の新規事業プランが出るコンテスト
 「いろんなチャレンジをしてみたい」が事業アイディアを生む
 事業アイディアよりも、人柄を見て決めたりもする
 大きな投資案件新規事業は「あした会議」で決定する

第4章 2019年卒の新人女性社長!
 ―内定者なのに社長になれてしまう理由

 インターンから選抜され、社長にプレゼン
 100案のアイディアから1つに結実
 新人社長が「採用」したのは、内定中の同期2人
 無茶なことをさせる会社だから学びになる

第5章 昇格、撤退、競争意識
 ―2つの管理制度で事業を成長させる

 経営人材育成システム「CAJJプログラム」
 新規事業マネジメントシステム「スタートアップJJJ」
 内定者起業の2年後に待っていた辛酸
 スタートアップ子会社の評価は時価総額
 「起業人材」をサポートする充実の体制
 大きな勝負ができる経営者を作る環境

第6章 修羅場と失敗経験を大事にせよ
 ―「決断経営」をいかに作るか

 厳しい時代の経営を任せられる人材とは
 プラットフォームビジネスに可能性を見出した法律漬けの学生
 入社3年目で、いきなり事業責任者
 設立3カ月で、幹部が3人、会社を去った
 周囲に頼りだすと組織が変わった
 これまでの自分を壊すために入社した会社
 「見栄を張るヤツに大役を任せない」の衝撃
 本気度を試された言葉「社長のつもりでやって」
 それでも社長をやらせてほしい
 2つの事業をつぶしてしまった男
 自分のやりたいことは全部捨てた
 どうしてもやりたいことは貫いた
 巨額の資金調達がそんなに凄いことなのか
 事業に失敗した社長が活躍してくれている

第7章 優秀さより「素直でいいヤツ」
 ―すべてはこだわりの「採用」から

 「能力の高さより一緒に働きたい人を集める」
 インターンシップで入社後のミスマッチを防ぐ
 「私のキャリアは、失敗だらけなんです」
 苦しいときに逃げない。自分から発信する 

第8章 社員の「才能開花」を支援する仕組み
 ―「適材適所」を生む社内キャリアエージェント

 毎月、全社員のコンディションを問う「GEPPO」
 「GEPPO」の情報が抜擢を呼び込むことも
 社内求人サイト「キャリバー」と社内異動公募制度「キャリチャレ」
 本人はどうしたいのか、が一番大事

第9章 あらゆる場所で人材を見る幹部
 ―ポテンシャル人材を常に探している

 幹部が社員に会って一次情報を取りに行く
 入社4年目で最年少執行役員になった社員
 年上の部下との向き合い方
 本気で社員に機会を与えにいこうとしている
 日頃の「意思表明」で得た海外赴任
 ベトナムのネット産業に詳しい日本人はいない
 どの上司も「何をやりたいの?」と聞く
 子会社社長としての生みの苦しみ
 若くして活躍できる会社
 役員とのランチ1カ月後の打診
 大きくドンと伸びることは難しかった
 東証一部上場企業と合弁会社を作る

第10章 ほめて活性化する文化
 ―「らしさ」を語り継いで企業文化を醸成していく

 組織を活性化させるための専任部署
 「就職」ではなく、「就社」したくなる企業を目指す

おわりに 言葉に徹底的にこだわっている会社


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